Herkunft schafft Zukunft.

Liebe Leserinnen und Leser,

als ich 2013 die Geschäftsführung der m:con übernahm, habe ich ein gut bestelltes Haus mit einem hoch motivierten Team vorgefunden. Von der ersten Minute an hat mich die Begeisterung, mit der die Menschen im Rosengarten tagtäglich die vor ihnen liegenden Herausforderungen angehen, beeindruckt.

Ich durfte die Firma sieben Jahre lang durch spannende Herausforderungen und große Erfolge führen, drei davon mit Bastian Fiedler in der Doppelspitze gestalten. Gemeinsam konnten wir Glanzlichter wie den Jazzclub Ella&Louis für die Quadratestadt umsetzen. Mit meinem Ausscheiden aus der Geschäftsführung zum Jahresende 2019 steht ein Generationenwechsel in einem Unternehmen an, das sich in über 25 Jahren sowohl als Agentur als auch als Kongress- und Eventlocation eine Spitzenposition auf dem Markt erarbeitet hat.

In einer immer komplexer werdenden Welt gilt es auch für die nachfolgenden Generationen, sich weiterhin mit neuen Herausforderungen auseinanderzusetzen und Althergebrachtes klug zu hinterfragen, ohne dabei den eigenen Wertekanon aus den Augen zu verlieren. 

Wir haben die aktuelle Ausgabe des m:con Kundenmagazins WEITBLICK zum Anlass genommen, um uns dem Leitthema „Generationen“ zu widmen.

Ist „New Work“ die Antwort auf alle Fragen und warum wird eine mehr als 40 Jahre alte Theorie ausgerechnet jetzt wieder aufgegriffen? Wie können wir Kommunikationsräume schaffen, um einen transparenten Austausch zu fördern und die Bedürfnisse aller Anspruchsgruppen besser zu verstehen und voneinander zu lernen?

Gemeinsam mit interessanten Gesprächspartnern gehen wir diesen und weiteren Fragen auf den Grund. Veränderung findet abseits von jedem Trend statt. Lassen Sie sich inspirieren, diese generationenübergreifend zu gestalten.

Ich wünsche Ihnen viel Freude beim Lesen und Entdecken.

Johann W. Wagner

Aufgrund ihrer besonderen Bedeutung für das gesellschaftliche Miteinander werden Mehrgenerationenhäuser in Deutschland vom Staat gefördert: Beim „Bundesprogramm Mehrgenerationenhaus“ können die Häuser von 2017 bis 2020 pro Jahr 40.000 Euro Förderung erhalten. Dabei gibt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zwei inhaltliche Schwerpunkte vor, in deren Rahmen die Angebote vor Ort entwickelt werden – nämlich die obligatorische Gestaltung des demografischen Wandels und die fakultative Integration von Menschen mit Migrations- und Fluchtgeschichte. Für die Bürger vor Ort stellen die Häuser damit eine echte Bereicherung dar, wie es Franziska Giffey, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, im aktuellen Flyer zum „Bundesprogramm Mehrgenerationenhaus“ auf den Punkt bringt: „In Mehrgenerationenhäusern begegnen sich Menschen – egal woher sie kommen oder wie alt sie sind. Mehrgenerationenhäuser sind dicht dran an der Lebenswirklichkeit im Stadtteil oder in der Gemeinde. Sie wissen, was die Menschen bewegt, und sie kümmern sich darum. Wenn Menschen sich um andere Menschen kümmern, machen wir Deutschland spürbar stärker.“

Die Begegnung und den Austausch unter Jung und Alt fördern, einen Ort des Miteinanders schaffen und damit letztendlich gemeinsam Weiterentwicklung erreichen – das spielt jedoch nicht nur für unser Privatleben, sondern ebenso im öffentlichen, politischen und beruflichen Sektor eine große Rolle.

 Die Individualisierung der Gesellschaft und der demografische Wandel wirken sich auf sämtliche Lebensbereiche aus: Die deutsche Bevölkerung schrumpft, gleichzeitig steigt der Anteil der älteren Menschen. Dazu kommt, dass die ethnische und kulturelle Vielfalt aufgrund von Migration zunimmt. Das führt zu enormen Herausforderungen, die es zu überwinden gilt – auch in der Kongressbranche. Dabei lässt sich vom Konzept der Mehrgenerationenhäuser vieles ableiten, ist beispielsweise Maximilian Guido Broglie, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Innere Medizin (DGIM), überzeugt: „Ebenso wie ein Mehrgenerationenhaus stellt ein Kongress einen Begegnungsort dar, an dem junge und alte Teilnehmer mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Wünschen aufeinandertreffen. Veranstalter sind heute mehr denn je gefragt, diese oftmals oppositiven Anforderungen unter einen Hut zu bringen und zur Zufriedenheit aller zu erfüllen. Jeder Kongress muss darauf ausgerichtet sein, sowohl den Bedarfen verschiedener Anspruchsgruppen gerecht zu werden als auch die Klammer um das Ganze zu bilden. Nicht zu vergessen sind dabei aber auch die vielen Vorteile, die das Zusammenkommen verschiedenen Altersgruppen mit sich bringt, allen voran die Tatsache, dass der Nachwuchs immer von der Erfahrung älterer Generation profitieren kann.“

Johann W. Wagner, geboren in Österreich, aufgewachsen in Karlsruhe, hat wichtige Teile seines Berufslebens in Mannheim verbracht. Nach seinem Studium in Mannheim prägte er ab 1984 als Geschäftsführer des Fördervereins des Kulturzentrums „Alte Feuerwache“ das damals gerade aufstrebende, vielfältiger werdende Kulturleben der Stadt mit. 1991 wechselte Wagner als Abteilungsleiter in den Rosengarten, anschließend wurde er nach Lübeck als Leiter der damals neuen Musik- und Kongresshallen GmbH berufen. Nach Mannheim kehrte er als Geschäftsführer der Stadtmarketing Mannheim GmbH zurück, seit 2013 steht der heute 65-Jährige an der Spitze der m:con – mannheim:congress GmbH.

Vorsprung durch Vielfalt

Generationenmanagement steigert die Produktivität von Unternehmen

 

Vom Wirtschaftswunderkind bis zur Generation Z – in Unternehmen treffen Menschen aus fünf Generationen mit ganz unterschiedlichen Vorstellungen aufeinander. Das birgt Konfliktpotenzial. Doch in unserer komplexen Welt kann Vielfalt ein wichtiger Erfolgsfaktor sein. Daher sollten Führungskräfte den „Clash der Kulturen“ ausbalancieren und die Anforderungen der verschiedenen Altersgruppen berücksichtigen.

Der Oberarzt, ein Babyboomer, versteht die Welt nicht mehr. Als er in den 1980er-Jahren ins Berufsleben startete, musste er gegen zig andere junge Mediziner um eine Assistenzarztstelle kämpfen. Sich beruflich zu etablieren und Karriere zu machen, war für ihn eine Ochsentour. Heute, mit 59 Jahren, erlebt er wie der Ärztenachwuchs schon im Vorstellungsgespräch Ansprüche stellt – und dass diese oft auch erfüllt werden. Da kommt bei ihm zuweilen Frust auf.

Konfliktsituationen wie diese kennt die Personalwissenschaftlerin Jutta Rump von der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen am Rhein mehr als genug. Sie leitet dort das Institut für Beschäftigung und Employability, das zu personalwirtschaftlichen Themen forscht und Unternehmen berät. Sie sagt: „Die Reaktionen, die viele ältere Mitarbeiter gegenüber ihren jüngeren Kollegen zeigen, sind ein typisches soziales Muster, das sich ergibt, weil sich die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt grundlegend verschoben haben. Der älteren Generation rate ich daher, sich zunächst bewusst zu werden, dass sich der Arbeitsmarkt im Wandel befindet, und Verständnis für das Verhalten der Jüngeren aufzubringen. Beides sind elementare Voraussetzungen, um Unmut zwischen den Generationen zu vermeiden.“

Demografischer Wandel und Digitalisierung

Denn Metatrends wie der demografische Wandel und die Digitalisierung haben die Arbeitswelt in Deutschland und in vielen anderen westlichen Industriestaaten drastisch verändert. In alternden Gesellschaften sind junge Mitarbeiter eine rare Ressource, der Fachkräftenachwuchs ist damit gefragter denn je. Hatten die Vertreter der geburtenstarken Jahrgänge bis 1968 bei ihrem Eintritt in den Beruf teilweise hunderte Mitbewerber um eine Stelle, ist es inzwischen längst umgekehrt. In den meisten Branchen müssen sich die Unternehmen intensiv um qualifizierte junge Talente bemühen, ja sich geradezu bei ihnen bewerben. Denn die begehrten Leistungsträger der jüngeren Alterskohorten können unter vielen Arbeitgebern wählen. Um sie zu gewinnen und langfristig zu binden, sind attraktive Arbeitsbedingungen – angefangen vom Gehalt bis zur Work-Life-Balance – sowie interessante Perspektiven ein Muss.

Wachsende Komplexität durch digitale Transformation

Außer den demografischen Entwicklungen wirkt sich vor allem die digitale Transformation auf Arbeitsmarkt und Unternehmen aus. Durch den rasanten technischen Fortschritt dreht sich die Welt heute schneller denn je. Die Komplexität steigt, Arbeitsdruck und Arbeitsverdichtung nehmen zu. Für Unternehmen und ihre Beschäftigten heißt das, sich dem wachsenden Tempo anzupassen und sich mit veränderten Geschäftsmodellen permanent neu zu erfinden. Viele Firmen setzen dabei gezielt auch auf die Jüngeren, die als „Digital Natives“ meist viel selbstverständlicher mit den technischen Innovationen umgehen. Gleichzeitig sind jüngere Menschen tendenziell flexibler, während es für ältere Kollegen mitunter schwierig sein kann, mit der hohen Veränderungsgeschwindigkeit Schritt zu halten.

In diesem Umfeld treffen in Unternehmen fünf Generationen aufeinander. Zu den älteren gehören die bis 1955 geborenen „Wirtschaftswunderkinder“, die jetzt kurz vor der Rente stehen, die „Babyboomer“ der Jahrgänge bis etwa 1965 sowie die Vertreter der Generation X – nach dem gleichnamigen Buch von Florian Illies auch „Generation Golf“ genannt –, die bis 1980 geboren wurden. Die jüngere Belegschaft besteht aus den „Millennials“ der bis 2000 geborenen Generation Y sowie den derzeit ins Berufsleben startenden Youngsters der Generation Z, die ab 2000 auf die Welt kamen.

Clash der Generationen

Jede dieser Arbeitnehmergeneration – vom 16-jährigen Auszubildenden bis hin zum 70-Jährigen, der sich noch im Ruhestand ins Unternehmen einbringt – tickt tendenziell anders. Bei allen individuellen Unterschieden bringen Mitarbeiter außer ihren altersspezifischen Stärken und Schwächen auch jeweils eigene Sozialisationsmuster, Werte und Erfahrungen ins Berufsleben mit. Damit treffen in den Unternehmen unterschiedliche Erwartungen an betriebliche Denk- und Arbeitsweisen aufeinander. Während die Babyboomer von Pflichtgefühl, Fleiß und Disziplin geprägt sind, sich gut anpassen können und Hierarchien akzeptieren, sind für die Vertreter der Generation Y Funktionen weniger wichtig als die Fachkompetenz sowie das überzeugende Auftreten einer Führungskraft. Sie legen zudem Wert auf eine sinnvolle Arbeit, die ihnen Spaß macht und die sie mit ihrem Privatleben vereinbaren können. „Die Unterschiede zwischen den Generationen sind ebenso prägnant wie vielfältig. Vor allem die Work-Life-Balance birgt ein enormes Konfliktpotenzial“, sagt Jutta Rump. „Hier klaffen die Erwartungen der jüngeren und älteren Mitarbeiter weit auseinander – die pflichtbewussten älteren Arbeitnehmer treffen auf Nachwuchskräfte, die für den Beruf nicht mehr alles geben. Hier prallen eindeutig Welten aufeinander.“

Das Konfliktpotenzial steigt mit der zunehmenden Altersdiversität am Arbeitsplatz. Unterschiedliche Werte und Kommunikationsgewohnheiten können zu Reibungen führen und die Unternehmenskultur verzerren. Zwar ist die Kluft zwischen den Generation schon seit jeher ein Thema – schon der griechische Philosoph Sokrates soll über die schlechten Manieren, den fehlenden Respekt gegenüber den Älteren und die hohen Ansprüche der Jungen geklagt haben –, doch heute scheint das Thema virulenter zu sein. „Jede Generation wächst anders auf als ihre Elterngeneration, hat ihre eigenen Sozialisationsmuster. Zudem gehört es zum Erwachsenwerden dazu, dass Jugendliche rebellieren und sich von der jeweils älteren Generation abgrenzen. Dieser Prozess endete jedoch bislang in jeder Generation zwischen dem 20. und 30. Lebensjahr: Dann glichen sich die jungen Menschen an die Gesellschaft an. Doch genau diesen Anpassungsprozess durchlaufen die heutigen 20- bis 30-Jährigen nicht mehr“, erläutert Jutta Rump. Warum sich die junge Generation nicht mehr einfügt? Schlicht weil es für sie nicht erforderlich ist: Aufgrund ihrer Machtstellung auf dem Arbeitsmarkt sind die Jungen nicht demselben Druck ausgesetzt wie die Vorgängergenerationen und können folglich ihre Sozialisationsmuster halten. Diese bringen sie mit in die Unternehmen – was oftmals zu einem Kulturschock bei der älteren Generation führt.

Vielfalt als Wettbewerbsvorteil

Dabei kann der Mix der Generationen ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen sein. Wenn frisches Denken und bewährtes Erfahrungswissen miteinander verschmelzen, steigen Produktivität, Innovationskraft und Kreativität. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kommunikation untereinander stimmt, alle Beschäftigten an einem Strang ziehen und ihr Wissen sowie ihre Erfahrungen bereitwillig teilen. „Unternehmen können beispielsweise davon profitieren, Teams klug zusammenzusetzen“, empfiehlt Jutta Rump. „Denn ein intergeneratives Team erzielt bessere Arbeitsergebnisse und hat mehr Spaß bei der Arbeit. Das wiederum wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung sowie auf die eigene Arbeitgeberattraktivität aus.“

Damit Vielfalt zum Wettbewerbsvorteil wird, muss sie wertgeschätzt und im Rahmen von Diversity Management gesteuert werden. Dazu nimmt das Generationenmanagement dezidiert die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der verschiedenen Altersgruppen in den Fokus und setzt sich konstruktiv damit auseinander. Das Ziel ist, für alle Generationen optimale Arbeitsvoraussetzungen zu schaffen. Dabei spielt zum einen die Personalentwicklung eine wichtige Rolle; diese darf nicht mehr wie bislang auf einen Zeithorizont von zehn bis 20 Jahren ausgelegt werden, sondern muss künftig bereits innerhalb von drei bis fünf Jahren – also der durchschnittlichen Zeit, die nicht selten ein junger Mitarbeiter bleibt – einen Return on Invest für das Unternehmen hervorbringen. Zum anderen kommt den Führungskräften eine gewichtige Bedeutung zu: Sind sie doch diejenigen, die die intergenerativen Teams zusammensetzen und steuern – und bei Bedarf die entstehenden Konflikte bewältigen müssen.

Kurzum: Generationenmanagement erfordert ein hohes Maß an Flexibilität sowie eine Kultur der Wertschätzung. Es gilt, die Stärken jeder Generation anzuerkennen und zu fördern. Unternehmen müssen sich klarmachen, dass ältere Mitarbeiter – speziell in Bereichen mit weniger körperlichen Einsatz – keineswegs leistungsschwächer sind als ihre jüngeren Kollegen. Im Gegenteil: Sie bringen unter anderem wertvolles Erfahrungswissen, Urteilsfähigkeit, hohe fachliche Kompetenz und Verantwortungsbewusstsein mit – wichtige Qualitäten, von denen Unternehmen profitieren. Und im Gegensatz zum Klischee der spaß- und freizeitorientierten Generation Y attestieren Studien dieser Altersgruppe höchste Leistungsbereitschaft – die aber an Bedingungen geknüpft ist. Weitere Stärken der Jüngeren sind ihre Lern- und Teamfähigkeit, Kreativität und Flexibilität.

Individualität lohnt sich

Die Wertevielfalt in der Personalpolitik zu berücksichtigen, ist aufwändig. Denn es bedeutet letztlich, individuell jeden einzelnen Beschäftigten zu betrachten. Doch die Mühe lohnt sich. Denn wenn Unternehmen im Rahmen ihrer betrieblichen Möglichkeiten auf die Anforderungen der verschiedenen Generationen eingehen, fördern sie die Identifikation und Loyalität ihrer Beschäftigten. Das wiederum steigert die Wertschöpfung und Innovationsfähigkeit der gesamten Organisation. Denn motivierte Mitarbeiter, die sich mit ihren unterschiedlichen Facetten wertgeschätzt fühlen, sind besonders produktiv und leistungsbereit. Dafür sieht Jutta Rump noch großes Potenzial: „Zwar beobachte ich, dass Unternehmen mehr und mehr anfangen, ihre Mitarbeiter hinsichtlich der Generationenthematik zu sensibilisieren und erste Maßnahmen wie intergenerative Teamzusammenstellungen durchzuführen. Weitestgehend beschränkt sich dies jedoch auf Global Player – und auf sehr erfolgreiche Unternehmen. Davon können auch kleine Firmen und Mittelständler lernen: Generationenmanagement kann für Unternehmen jeder Größenordnung und jeder Branche ein Erfolgsfaktor kann.“

Fördern & Fordern

Neue m:con Geschäftsführung ab 2020

Im Rahmen der Aufsichtsratssitzung der m:con – mannheim:congress GmbH im Juli 2019 wurde die neue Geschäftsführung der Mannheimer Kongress- und Eventagentur ab 01.01.2020 bestätigt. Mit dem Ausscheiden von Johann W. Wagner zum Jahresende übernimmt Bastian Fiedler die alleinige Geschäftsführung. Unterstützung erhält er durch die zukünftigen Prokuristen Benedikt Füssel und Thorsten Frank. 

Im Interview sprechen Sie über den Wandel in der Arbeitswelt, New Work und wie die verschiedenen Generationen gegenseitig voneinander lernen und profitieren können.

Inwiefern haben sich die Aufgaben einer Geschäftsführung in den letzten zehn Jahren verändert?

Bastian Fiedler: Die Schnelllebigkeit und Dynamik, in denen Entscheidungen getroffen werden müssen, sind sicher ein wesentlicher Bestandteil der Veränderungen in der letzten Dekade. Was die Mitarbeiterschaft betrifft, sind die Anforderungen an den Arbeitgeber viel detaillierter und differenzierter geworden. Die verschiedenen Generationen, die in einer Firma aufeinandertreffen, haben unterschiedliche Bedürfnisse, denen gleichberechtigt begegnet werden muss. Dadurch sind auch die Anforderungen an die Kommunikationskompetenzen einer Geschäftsführung in den letzten Jahren unweigerlich gewachsen.

Benedikt Füssel: Hinzu kommt die Professionalisierung unserer Kundinnen und Kunden, was die Veranstaltungsorganisation betrifft. Die Erwartungshaltung geht weit über die klassischen Beratungsthemen hinaus. Es gilt, mit innovativen Didaktik- und Content-Konzepten zu überzeugen.

„New Work“ ist der Inbegriff für die Transformation in der Arbeitswelt. Dazu gehört weitaus mehr, als die MitarbeiterInnen mit neuen Technologien im Arbeitsalltag auszustatten. Die Digitalisierung kann als unterstützendes Element von Routineaufgaben befreien. Die Freiheiten, die daraus entstehen, können im ersten Moment vielleicht sogar über-fordern. Wie muss die Mitarbeiterschaft in diesem Prozess begleitet werden, damit er erfolgreich sein kann?

Bastian Fiedler: Natürlich ist es wichtig, dass solche Veränderungsprozesse so individuell wie möglich begleitet werden. Je nach Mitarbeiterin oder Mitarbeiter, Abteilung und Aufgabe können hier ganz verschiedene Bedürfnisse entstehen. Diese gilt es zu erkennen und auf sie einzugehen, ohne dabei das Gesamtziel der Firma aus den Augen zu verlieren. Aus diesem Grund wird es ab 2020 mit der Kollegin Isabelle Zwingenberger eine Ansprechpartnerin für Geschäftsführung und Mitarbeiterschaft geben, die mit dem strategischen HR Development beauftragt ist und sich genau mit diesen Fragstellungen intensiv auseinandersetzen wird.

Thorsten Frank: Durch Digitalisierungsmaßnahmen kann die tägliche Arbeit einfacher und effizienter gestaltet werden. Konkret möchten wir den Weg zum papierlosen Büro weiter ebnen und ein umfassendes Dokumentenmanagementsystem implementieren.Wichtig ist dabei, die Anforderungen im Vorfeld genau zu analysieren und die bestehenden Arbeitsprozesse zu optimieren, bevor diese digital umgesetzt werden. Nur so kann es gelingen, nachhaltig einen Mehrwert im Arbeitsalltag zu schaffen, der von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch als solcher erkannt und geschätzt wird.

Vor allem im Rechnungswesen und Controlling gibt es viele Ansatzpunkte, um vom digitalen Wandel zu profitieren. Wie haben sich die Anforderungen an die kaufmännischen Prozesse in den letzten Jahren verändert und welche Herausforderungen sind noch zu bewältigen?

Thorsten Frank: Wir bemerken, dass die meisten Inhalte des Berichtswesens zunehmend digital abgefragt werden. Sei es der Jahresabschluss für die Banken, statistische Meldungen oder Belege im Rahmen der Wirtschaftsprüfung. Hier ist ein deutlicher Umbruch zu spüren, dem wir natürlich auch gerecht werden wollen und müssen. Auch die digitale Unterschrift von Verträgen ist mittlerweile Alltag. Elektronischer Rechnungsversand ist längst geübte Praxis. Dabei gilt es natürlich immer, die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben zu kennen und zu beachten. Deshalb ist es wichtig, die Fachabteilungen auf dem neusten Stand zu halten und entsprechende Informationen und Schulungen zugänglich zu machen, um beim Digitalisierungsprozess ihrer Aufgaben so gut wie möglich unterstützend zu wirken.

Sind Home-Office und Remote Work pauschal als Zukunftsmodelle für den (modernen) Arbeitnehmer zu betrachten?

Thorsten Frank: Ein Zukunftsmodell für den idealen Arbeitsplatz kann nie pauschalisiert betrachtet werden. Home-Office und Remote Work können große Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bieten, bergen jedoch auch gewisse Risiken. Voraussetzung ist, dass die technische Infrastruktur zur Verfügung steht, um die nötige Datensicherheit zu gewährleisten. Sicher ist es auch abhängig von der Art der Tätigkeit.

Benedikt Füssel: Pauschal nur auf Home-Office oder Remote Work zu schauen, wäre sicher nicht richtig. Jedoch kann durch die entsprechende Infrastruktur ein flexibleres Arbeiten möglich gemacht werden. Der Zwang jeden Morgen an seinen festen Arbeitsplatz zu gehen wird durch Smartphone und Laptop aufgelöst. Ob man dabei dann immer aus dem Home-Office arbeiten muss oder andererseits die Möglichkeiten des mobilen Arbeitens generell in den Vordergrund rückt, ist immer auch abhängig von anstehenden Aufgaben. Auch hier gilt es die die Bedürfnisse des Arbeitnehmers und den Bedarf der anstehenden Arbeit aufeinander abzustimmen. Die Zukunft liegt in jedem Fall in einer flexiblen, mobilen und dadurch interaktiven Arbeitswelt.

Welche Voraussetzungen müssen geschaffen werden, um junge Talente nicht nur zu gewinnen, sondern sie langfristig zu halten?

Bastian Fiedler: Als öffentliches Unternehmen, das an den Tarifvertrag gebunden ist, haben wir bei manchen Themen weniger Gestaltungsfreiheit als wir es uns wünschen würden. Wir versuchen deshalb, junge Kolleginnen und Kollegen durch hochwertige Fortbildungsmöglichkeiten und Zusatzleistungen wie zum Beispiel den Kindergartenzuschuss auch längerfristig von uns zu überzeugen. Hinzu kommen attraktive Angebote wie zum Beispiel vergünstigte Fitnessstudio-Mitgliedschaften, die wir durch unser Partnernetzwerk ermöglichen können.

Thorsten Frank: Es muss uns als Arbeitgeber gelingen, jungen Talenten ein abwechslungsreiches Arbeitsumfeld zu bieten, das sie fordert, aber nicht überfordert. Wir müssen den Freiraum schaffen, um den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter persönliche und fachliche Weiterentwicklung zu ermöglichen. Als Ausbildungsbetrieb und Partner der Dualen Hochschule Baden-Württemberg und der Event-Akademie Baden-Baden investieren wir bereits von Anfang an in die Entwicklung und das Vorankommen des Nachwuchses. Natürlich immer mit dem Ziel, langfristig Fachkräfte für uns zu gewinnen.

Benedikt Füssel: Es muss die Möglichkeit bestehen auf individuelle Bedürfnisse entsprechend eingehen zu können und stets die Entwicklungen der neuen Generationen im Blick zu haben. Dabei kann es um flexible Arbeitsplatz /-zeit Gestaltung gehen. Aber auch das schaffen von klaren Unternehmensleitlinien und –prinzipien ist hier ein wichtiger Bestandteil. Eine gut funktionierende Kultur und klare Strukturen bieten zudem Sicherheit und eine nachhaltige Bindung.

Trotz des schnellen Wandels, der rasanten digitalen Entwicklung und den daraus resultierenden neuen Arbeitsbedingungen muss es gelingen, auch die ältere Generation nicht zu verlieren. Wie muss man ein Unternehmen führen, um keine Mitarbeiter-Bedürfnisse zu vernachlässigen?

Bastian Fiedler: Ich denke, neben passenden Rahmenbedingungen, die natürlich aus der Führungsebene heraus geschaffen werden müssen, ist es ebenfalls sehr wichtig, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenseitig unterstützen. Wir müssen auf die individuellen Anforderungen verschiedener Generationen, wie ein flexibler Umgang mit Arbeitszeiten, eingehen können. Ich bin mir sicher, dass daraus zahlreiche positive Nebeneffekte resultieren und es die Mitarbeiterschaft auch als Team noch enger zusammenführt.

Thorsten Frank: Genau dieser Erfahrungsaustausch zwischen den Generationen ist unerlässlich. Gegenseitiges Verständnis muss in der Unternehmenskultur fest verankert sein. Der Erfahrungsschatz älterer Kolleginnen und Kollegen ist auch in der Veranstaltungsbranche von großer Bedeutung. In stressigen Phasen geben sie jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sicherheit und sind ihnen ein wichtiger Mentor.

Wie wichtig sind in Zukunft generationsüber-greifende Mentoringprogramme innerhalb einer Firma? Wie müssen diese organisiert werden, um perspektivisch auch die HR Abteilung zu entlasten?

Bastian Fiedler: Für uns ist dieses Konzept eine der Top-Prioritäten im HR-Development. Wir wollen dabei nicht nur den Wissenstransfer zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in ihrem Arbeitsalltag fördern und fordern, sondern möchten auch darüber hinaus unterstützende Elemente zur Verfügung stellen. Neue Kolleginnen und Kollegen, die für Ihren Arbeitsplatz möglicherweise auch ihren Wohnort wechseln, möchten wir, etwa in Kooperation mit der Kampagne „Mannheim my future“ der Stadtmarketing Mannheim GmbH, auch den Start in der neuen Stadt so einfach wie möglich gestalten.

Agiles Management bedeutet weitaus mehr als flexibel zu sein. Unternehmensprozesse und -kultur, Führungsprinzipien sowie die Beziehung zum Kunden müssen teilweise überarbeitet und neu gedacht werden. Die Bedürfnisse der KundInnen und MitarbeiterInnen stehen dabei gleichermaßen im Fokus. Wie kann dies gelingen?

Bastian Fiedler: Man muss als Arbeitgeber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Zeit geben, um den Kunden und seine Anforderungen kennen und verstehen zu lernen. Bei Bestandskunden ist das natürlich einfacher, weil man schon lange zusammenarbeitet und zu einem gut funktionierenden Team geworden ist. Dieses Vertrauen möchten wir auch bei neuen Kunden verankern. Deshalb ist es uns wichtig, dass unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Zeit finden, sich mit den Prozessen neuer Kunden auseinanderzusetzen und die eigenen Abläufe entsprechend anzupassen. Der Teamgedanke muss immer auch auf die Zusammenarbeit mit dem Kunden übertragen werden und darf nicht nur firmenintern gelten.

Benedikt Füssel: Die Anforderungen an alle Beteiligten in diesem Zusammenspiel sind in den letzten Jahren drastisch gestiegen. Aus diesem Grund ist es umso wichtiger die richtigen Maßnahmen sowohl für unsere Kunden als auch für die Mitarbeiter zu ergreifen. Eine Unternehmenskultur zu verankern und damit einhergehend Werte und Prinzipien aufzustellen sind dabei eine wichtige Säule, die es letztlich auch ermöglichen soll im Umgang mit dem Kunden eine gemeinsame Basis zu finden und dabei weiterhin auch den Fokus auf das persönliche Miteinander legt. Trotz der Vielzahl an digitalen Themen, die unerlässlich für eine zukunftsgerichtete Weiterentwicklung sind, dürfen wir nicht aus den Augen verlieren, dass die persönliche Beziehung doch weiterhin der ausschlaggebende Faktor für eine erfolgreiche Zusammenarbeit ist.

Von einer modernen Führungskraft wird erwartet, dass sie Vertrauen schenkt, Eigeninitiative fördert und autonomes Arbeiten unterstützt. Gleichzeitig soll sie Struktur geben und das Unternehmen prozessoptimiert lenken. Warum muss dies kein Widerspruch sein?

Bastian Fiedler: Das ist sehr individuell zu bewerten. Eigeninitiative ist nicht für jeden im gleichen Maße umsetzbar. Wir müssen die Potenziale der verschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erkennen und fördern.

Thorsten Frank: Für mich ist eine wichtige Aufgabe einer Führungskraft, für ihre Mitarbeiterschaft ein Umfeld zu schaffen, in dem sie sich wohlfühlt und ihre Potenziale bestmöglich entfalten kann. Man nimmt hier auch eine Vorbildfunktion ein, deshalb sollte man begeisterungsfähig bleiben, damit diese Begeisterung auf das Team überstrahlen kann. Um dies zu gewährleisten, muss es eine klare Zielsetzung geben, um auch unbequeme Entscheidungen nachhaltig vertreten zu können.

Benedikt Füssel: Das eine beschreibt den zu erwartenden Umgang miteinander – das andere eine ideale Arbeitsstruktur. Eigentlich erstaunlich, dass man sich erst heutzutage mit solchen Themen auseinandersetzt und diese als social skill von Führungskräften erwartet. Wir erwarten von unseren Mitarbeitern ja ebenfalls Vertrauen, Eigeninitiative und Loyalität, daher sollte es selbstverständlich sein, diese Werte auch vorzuleben. Ergänzend könnte man dies mit Ehrlichkeit, Respekt und Empathie – nur so kann sich ein Unternehmen gesund entwickeln und nur so kann eine langfristige Bindung zwischen Mitarbeitern und Unternehmen entstehen.

Wo sehen Sie die m:con in fünf Jahren?

Bastian Fiedler: Unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möchten wir eine noch ausgewogenere Work Life Balance ermöglichen. Dafür steht in den nächsten Jahren eine stringente Prozessoptimierung auf der Agenda.

Für unsere Kundinnen und Kunden wollen wir auch weiterhin ein kompetenter und innovativer Berater sein. Außerdem wird in fünf Jahren die Aufstockung des Mittelfoyers im Congress Center Rosengarten erfolgt sein, was eine weitere Stärkung für den Kongressstandort Mannheim insgesamt bedeutet.

Thorsten Frank: Wir wollen die bereits begonnen Digitalisierungsmaßnahmen weiter vorantreiben und die Prozesse insgesamt weiter optimieren. Hier wurde schon wichtige Vorarbeit geleistet, die sich in fünf Jahren sicherlich bereits bezahlt gemacht hat. Ziel ist es, die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und auszubauen, ein attraktiver Arbeitgeber zu bleiben und auch weiterhin positiv in die Region zu wirken.

Benedikt Füssel: Wir wollen unsere Flexibilität und Innovationsfreude sowie unsere Serviceorientierung in gleicher Qualität für den Erfolg unserer Kunden einsetzen. Dies wird sich auch in den kommenden Jahren nicht ändern. Das ganze Team ist stets gefordert, die notwendigen Schritte anzustoßen, langjährige Konzepte zu überdenken, Neuerungen voranzutreiben. Dabei ist es besonders wichtig, nah am Kunden zu sein. Dafür wollen wir bestehende Netzwerke und Kooperationen weiter pflegen und verbessern. Dank unserer engen Zusammenarbeit mit allen relevanten Akteuren aus Hotellerie, Wirtschaft, Kultur und Gesellschaft im Rahmen des Zusammenschlusses ‚meet mannheim‘ profitieren die Kongressveranstalter auch in Zukunft von einem funktionierenden Netzwerk örtlicher Leistungsträger.

m:con Geschäftsführung 2020

Bastian Fiedler (40), Diplombetriebswirt (FH), Vater von zwei Kindern und leidenschaftlicher Fan der Kölner Haie, ist 2002 in die Firma eingetreten. Bereits seit 2017 agiert er gemeinsam mit Johann W. Wagner als Geschäfts-führer der m:con.

Benedikt Füssel (35), Veranstaltungskaufmann und Vater, ist seit acht Jahren für die m:con tätig und derzeit Leiter der Abteilung Business Development & Marketing. Ab 01.01.2020 verantwortet der sportbegeisterte Mainzer als Prokurist den gesamten operativen Bereich.

Thorsten Frank (35), Betriebswirt (Duale Hochschule BW), hat ebenfalls zwei Kinder, arbeitet seit 15 Jahre bei der m:con und ist großer Anhänger der Adler Mannheim. Er verantwortet aktuell noch das Project-Controlling, übernimmt aber ab Januar 2020 als Prokurist die kaufmännische Leitung.

Digital Natives versus Digital Immigrants

Social Networking – (k)eine Generationenfrage?

Für die heute 20-Jährigen sind soziale Netzwerke so selbstverständlich wie sich morgens anzuziehen. Ihre Generation wird häufig als die der Digital Natives bezeichnet: Menschen, die in die digitale Welt mit Internet, Smartphone und Co. hineingeboren wurden. Sie stehen den Digital Immigrants gegenüber, deren Medienwelt in der Kindheit aus einem Fernseher mit drei Programmen und einem Festnetztelefon bestand. Wir sprachen mit Finn Reddig, Social Media Director bei DDB & Tribal in Hamburg, darüber, inwieweit Social Networking eine Generationenfrage ist und welche Herausforderungen und Chancen sich daraus sowohl für unseren privaten Alltag als auch für das unternehmerische Umfeld ergeben.

Digital Natives versus Digital Immigrants – einfache Schlagworte, die zu fassen versuchen, wie unterschiedliche Generationen der digitalen Welt gegenüberstehen. Was halten Sie von dieser Einteilung?

Natürlich sind derartige Segmentierungen stark generalisierend – allein, weil das Geburtsjahr 1980 die Grenze zwischen Digital Natives und Digital Immigrants definiert. Die grobe Einteilung passt aber ganz gut; dahinter stehen Fakten zur Mediennutzung und zum Nutzerverhalten. Ich empfinde die Begriffe als treffend und sie haben sich in der Marketingszene etabliert. Anscheinend erzeugen sie ein Bild dieser Nutzergruppe im Kopf. Generell würde ich die Grenze aber nicht bei einem Jahrgang ziehen, sondern die Graubereiche der Gruppierungen über ihr Mediennutzungsverhalten differenzieren.

Ist die Nutzung von Social Media tatsächlich eine Generationenfrage?

Ja, das zeigen die Zahlen eindeutig. Das betrifft zunächst die Plattformauswahl. WhatsApp, YouTube und Facebook werden auch von älteren Zielgruppen genutzt, während Snapchat und TikTok eher Jüngere ansprechen. Weitere deutliche Unterschiede sind die Nutzungsintensität und der Umgang mit diesen Plattformen. Für Digital Natives sind Social-Media-Plattformen der Dreh- und Angelpunkt ihrer persönlichen Kommunikation und ihres täglichen Medienkonsums. Sie nutzen die Plattformen jedoch nicht nur häufiger, sondern auch ganz anders. Während Digital Immigrants eher konsumieren, ist das Veröffentlichen eigener Inhalte bei den Natives wesentlich stärker verbreitet. Generell lässt sich in den verschiedenen Generationen ein Unterschied im Verständnis von Privatsphäre und Öffentlichkeit feststellen.

Wie sieht der typische Alltag eines Digital Natives aus?

Worin unterscheidet er sich von dem eines Digital Immigrants beziehungsweise anderer Gruppen?

Schon die ersten Minuten des Tages sind verschieden. Während ein Digital Immigrant zumeist mit einem Radiowecker aufsteht, lässt sich ein Native von seinem Smartphone wecken und verbringt die ersten Minuten seines Tages damit, die Updates der Plattformen zu checken. Im Laufe des Tages bleibt das Smartphone ständiger Begleiter. Abends wird der Digital Immigrant sich eher beim Fernsehen von seinem Alltag entspannen, während der Digital Native seine Zeit auf Netflix oder YouTube verbringt und nebenbei mit dem Handy spielt.

Was sind für ältere Nutzer und weniger Social-Media-Affine die größten Hürden?

Infrastrukturell bestehen heutzutage keine Hürden mehr. Fast jeder hat ein Handy und kann sich kostenlos auf den Plattformen anmelden. Die Hürden sind im Kopf. Wie neugierig ist jemand oder wie viel Erfahrung hat er im Umgang mit Veränderungen? Wenn ich in der Vergangenheit wenig Kontakt zu Technik hatte, wird mir der Einstieg wahrscheinlich schwerer fallen. Ein weiterer Aspekt besteht darin, den Nutzen dieser Plattformen für sich selbst zu erkennen. Lebe ich glücklich auf einem kleinen Dorf und meine engsten Freunde wohnen um die Ecke, wird sich mir der Nutzen eines globalen Social Networks erstmal nicht erschließen. Und natürlich kann die eigene Einstellung zu Privatsphäre und Öffentlichkeit eine Hürde sein.

Gibt es inhaltliche Formate, die von bestimmten Altersgruppen eher genutzt werden?

Bei Formaten würde ich das nicht so pauschal sagen. Podcasts haben in den vergangenen Jahren stark an Reichweite zugelegt und Podcast-Hörer sind im Schnitt älter als Influencer-Fans auf Snapchat. Aber bei Formaten hängt die Nutzerschaft stark vom Absender und seinem Angebot ab. Das Video einer Beauty-Youtuberin erreicht ganz andere Menschen als ein DIY-Kanal. Mit Chats sind die Natives natürlich aufgewachsen. Aber beim Thema Kontaktkanäle empfehle ich Unternehmen, ihre Kunden zu fragen, welche Kanäle sie bevorzugen.

Welche Wechselbewegungen gibt es bei den einzelnen Plattformen? Überaltert Facebook irgendwann? Wechseln jetzt schon wieder Jugendliche von Instagram zu TikTok oder anderen Plattformen, um sich möglichst der sozialen Kontrolle durch Eltern und Großeltern zu entziehen?

Wechselbewegungen sind ein normaler Prozess im Plattform-Business. Deutsche Jugendliche waren 2018 öfter auf YouTube, Snapchat und Instagram als auf Facebook. Allerdings kann man das nicht als „entweder – oder“ sehen. Die Plattformen werden parallel, aber mit unterschiedlicher Intensität genutzt. Facebook wächst nach wie vor. Das steigende Durchschnittsalter der Nutzerschaft lässt darauf schließen, dass das Wachstum durch ältere Generationen geprägt ist; die jungen sind ja sowieso schon da. Von einer „Überalterung“ sind wir aber noch weit entfernt. In Deutschland sind aktuell 46 Prozent der Nutzer zwischen 18 und 34 Jahren alt. Dass sich die Jugendlichen der Kontrolle der Eltern entziehen wollen, würde ich gar nicht sagen. Das Nutzungsszenario bei Snapchat und TikTok ist ein anderes als bei Facebook. Snapchat ist ein Messenger mit vielen coolen Features und wichtig für die tägliche Kommunikation mit Freunden. Die Relevanz einer Plattform kann sich aber schon mit dem nächsten Update und einem neuen Feature ändern.

Lassen Sie uns zum Abschluss einen Blick auf die Bedeutung von Social Media für Unternehmen werfen. Wie haben Facebook, Instagram und WhatsApp die externe und interne Kommunikation von Unternehmen verändert? Welche Entwicklungen zeichnen sich ab?

Viele Unternehmen haben digitale Plattformen schon lange als Möglichkeit entdeckt, ihre Botschaft in der Zielgruppe zu platzieren – ganz im Sinne von „Fish where the fish are“. WhatsApp wird dabei in den kommenden zwölf Monaten sicher relevanter werden. Die Durchdringung in Deutschland ist mit 60 Millionen aktiven Nutzern im Jahr 2019 riesig und die Plattform öffnet sich immer mehr für Unternehmen. Die stärkste Veränderung in diesem Kontext ist jedoch nicht durch Unternehmen indiziert, sondern durch die Nutzer. Früher haben unzufriedene Kunden einen Brief geschrieben oder das Produkt einfach nicht mehr gekauft. Heute haben Konsumenten eine Plattform, auf der sie ihre Kritik öffentlich äußern und sich organisieren können. Dazu kommt, dass eine neue Transparenz auf veränderte Verbreitungsmechaniken trifft: Jegliche Markenkommunikation kann mit einem Screenshot dokumentiert werden. Dank des Smartphones können Situationen gefilmt und live veröffentlicht werden. In Kombination mit den Netzwerk-Effekten von sozialen Medien entstehen kommunikative Dynamiken, die Unternehmen vor Herausforderungen stellen.

In Unternehmen sind die derzeitigen Entscheidungsträger in der Mehrzahl ohne digitale Medien aufgewachsen. Herrschen noch in vielen Unternehmen Berührungsängste mit der digitalen Welt? Hemmt das die Weiterentwicklung von Unternehmen?

So pauschal würde ich das nicht sagen. Zwar haben viele Topmanager ihre Kindheit ohne digitale Medien verbracht und sicherlich bestehen in einigen Unternehmen noch Hürden. Aber die Lage bessert sich von Jahr zu Jahr; die Zahlen zum Mediennutzungsverhalten sprechen für sich. Die Unternehmen, mit denen ich arbeite, haben die Relevanz digitaler Kommunikation klar erkannt und handeln entsprechend. Fehlendes Engagement im digitalen Marketing kann durchaus die Weiterentwicklung eines Unternehmens hemmen. Allerdings hätte ich da als CEO noch ganz andere Sorgen: Wenn eine Firma jetzt noch immer Berührungsängste hat, muss man sich über deren generelle Wandlungsfähigkeit Gedanken machen.

Haben junge Mitarbeiter jetzt durch die Nutzung von Social Media andere Erwartungen im Hinblick auf die Kommunikationsmöglichkeiten in ihrem Unternehmen? Das heißt, werden jetzt auch Social Intranets eingefordert?

Junge Menschen haben ein deutlich stärkeres Informationsbedürfnis. Digital Natives, die mit WhatsApp und Social Networks groß geworden sind, erwarten ähnlich transparente, mobil nutzbare und schnelle Kommunikation im Unternehmen. Alles andere wirkt rückschrittlich. Insbesondere, wenn Unternehmen die Mitarbeiterbeteiligung und den -dialog ausbauen möchten, die Kollaboration von Mitarbeitern untereinander fördern wollen oder ihre Kommunikation im Rahmen eines größeren Change-Prozesses intensivieren, kann ein Social Intranet sinnvoll sein. Aber auch bei der internen Kommunikation ist die Nutzung von internen Netzwerken keine reine Generationenfrage, sondern hängt von der Offenheit der Mitarbeiter ab – egal welchen Alters.

Zur Person

Finn Reddig verantwortet die Social-Media-Sparte bei der Kreativagentur DDB & Tribal in Hamburg. Der studierte Betriebswirt gehört zu den Social-Media-Marketern der ersten Stunde: Seine Leidenschaft für die sozialen Medien entflammte bereits, bevor Facebook im März 2008 auf unsere heimischen Monitore kam. Seither war der langjährige Wahl-Hamburger in verschiedenen Positionen im Digital- und Social-Media-Bereich bei den Agenturen Tribal DDB, Faktor 3 und thjnk sowie beim Handelskonzern OTTO tätig. Seit 2016 arbeitet Finn Reddig als Social Media Director und Mitglied des Management Boards bei DDB & Tribal, wo er beispielsweise die Volkswagen AG bei Fragen rund um das Plattform- und Kampagnenmanagement in Social Media berät.

Generationen verbinden

Dem demografischen Wandel erfolgreich begegnen

Unsere Gesellschaft verändert sich: Wir werden älter, weniger und bunter. Der demografische Wandel betrifft auch die Kongressbranche und stellt sie vor neue Herausforderungen. Wie kann man diese meistern? Städte und Kommunen haben darauf eine Antwort gefunden: Dort gelten Mehrgenerationenhäuser als Paradebeispiel, um den demografischen Veränderungen Rechnung zu tragen. Denn die Häuser fördern das Miteinander der Generationen und leisten konkrete Beiträge für die künftige Entwicklung der Gemeinden. Daraus lassen sich Ableitungen für Kongresse ziehen.

Vom Baby bis zur Oma – früher war es gang und gäbe, dass Menschen in Großfamilien unter einem Dach zusammenlebten. In den vergangenen Jahrzehnten hat sich das stark gewandelt. Familienverbände driften zunehmend auseinander: Junge Erwachsene verlassen ihre Eltern auf dem Dorf, ziehen in die Metropolen und gründen dort ihre eigenen Familien. Kaum mehr leben heutzutage mehr als zwei Generationen gemeinsam in einem Haus – ganz im Gegenteil. Der Megatrend Individualisierung – vom Zukunftsinstitut als das zentrale Kulturprinzip der westlichen Welt proklamiert – spiegelt sich deutlich in den deutschen Haushalten wider: Im Jahr 2018 lebten laut dem Statistischen Bundesamt (Destatis) rund 42 Prozent der Deutschen (17,3 Millionen) in einem Ein-Personen- oder Single-Haushalt –  und stellten damit den deutschlandweit häufigsten Haushalttyp dar. Der langfristige Trend zu kleineren Haushalten hält damit an: Von 1991 bis 2018 sank die durchschnittliche Haushaltsgröße in Deutschland von 2,27 auf 1,99 Personen.

Die Auswirkungen der Megatrends Individualisierung sind komplex. Damit geht einher, dass der Trend starke Gegenimpulse wie eine Wir-Kultur erzeugt. Die Menschen sehnen sich nach Gemeinschaft, die schöne alte Tradition des Zusammenlebens wird wiederentdeckt: Lebt man zusammen nicht doch weniger allein? Genau hier setzen Mehrgenerationenhäuser an: Sie übertragen das Konzept der Großfamilie in die moderne Gesellschaft und verstehen sich als Begegnungsorte, an denen das nachbarschaftliche Miteinander der Generationen aktiv gelebt wird. In rund 540 Häusern in ganz Deutschland gestalten Menschen jeden Alters und mit verschiedenen kulturellen und religiösen Hintergründen heute Gemeinschaft – manches Mal als generationenübergreifenden Wohnraum, in den meisten Fällen als offenen Treff. Wichtigstes Alleinstellungsmerkmal des Mehrgenerationenhauses ist dabei sein generationenübergreifender Ansatz: Jüngere helfen Älteren – und ebenso natürlich umgekehrt. Immer geht es darum, sich aktiv einzubringen und das Miteinander zu fördern. Dazu bietet jedes Haus ein Mitmachangebot, das sich an den jeweiligen Bedarfen der Menschen vor Ort orientiert – von der Nachmittagsbetreuung für die Kleinsten über Koch- und Literaturkurse für Senioren bis hin zu Sprachkursen für Migranten. Für Dörfer und Städte stellen die Häuser somit eine Antwort auf den demografischen Wandel dar; begünstigen sie doch Kontakte zwischen Menschen, die sich im Alltag vermutlich nicht begegnen würden. Daraus entsteht ein lebendiges Miteinander in der Kommune, nicht selten mit tiefergehenden Bindungen.

Aufgrund ihrer besonderen Bedeutung für das gesellschaftliche Miteinander werden Mehrgenerationenhäuser in Deutschland vom Staat gefördert: Beim „Bundesprogramm Mehrgenerationenhaus“ können die Häuser von 2017 bis 2020 pro Jahr 40.000 Euro Förderung erhalten. Dabei gibt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zwei inhaltliche Schwerpunkte vor, in deren Rahmen die Angebote vor Ort entwickelt werden – nämlich die obligatorische Gestaltung des demografischen Wandels und die fakultative Integration von Menschen mit Migrations- und Fluchtgeschichte. Für die Bürger vor Ort stellen die Häuser damit eine echte Bereicherung dar, wie es Franziska Giffey, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, im aktuellen Flyer zum „Bundesprogramm Mehrgenerationenhaus“ auf den Punkt bringt: „In Mehrgenerationenhäusern begegnen sich Menschen – egal woher sie kommen oder wie alt sie sind. Mehrgenerationenhäuser sind dicht dran an der Lebenswirklichkeit im Stadtteil oder in der Gemeinde. Sie wissen, was die Menschen bewegt, und sie kümmern sich darum. Wenn Menschen sich um andere Menschen kümmern, machen wir Deutschland spürbar stärker.“

Die Begegnung und den Austausch unter Jung und Alt fördern, einen Ort des Miteinanders schaffen und damit letztendlich gemeinsam Weiterentwicklung erreichen – das spielt jedoch nicht nur für unser Privatleben, sondern ebenso im öffentlichen, politischen und beruflichen Sektor eine große Rolle. Die Individualisierung der Gesellschaft und der demografische Wandel wirken sich auf sämtliche Lebensbereiche aus: Die deutsche Bevölkerung schrumpft, gleichzeitig steigt der Anteil der älteren Menschen. Dazu kommt, dass die ethnische und kulturelle Vielfalt aufgrund von Migration zunimmt. Das führt zu enormen Herausforderungen, die es zu überwinden gilt – auch in der Kongressbranche. Dabei lässt sich vom Konzept der Mehrgenerationenhäuser vieles ableiten, ist beispielsweise Maximilian Guido Broglie, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Innere Medizin (DGIM), überzeugt: „Ebenso wie ein Mehrgenerationenhaus stellt ein Kongress einen Begegnungsort dar, an dem junge und alte Teilnehmer mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Wünschen aufeinandertreffen. Veranstalter sind heute mehr denn je gefragt, diese oftmals oppositiven Anforderungen unter einen Hut zu bringen und zur Zufriedenheit aller zu erfüllen. Jeder Kongress muss darauf ausgerichtet sein, sowohl den Bedarfen verschiedener Anspruchsgruppen gerecht zu werden als auch die Klammer um das Ganze zu bilden. Nicht zu vergessen sind dabei aber auch die vielen Vorteile, die das Zusammenkommen verschiedenen Altersgruppen mit sich bringt, allen voran die Tatsache, dass der Nachwuchs immer von der Erfahrung älterer Generation profitieren kann.“

Wie das gelingen kann, zeigt die DGIM auf vorbildliche Weise. Der Internistenkongress, den die Fachgesellschaft jährlich und seit über 100 Jahren ausrichtet, zählt zu den größten Medizinkongressen im deutschsprachigen Raum. Jahr für Jahr kommen rund 8.500 Teilnehmer zu mehr als 380 Sitzungen in über 20 Vortragssälen. 1.300 Referenten und 50 Industriesymposien runden den Kongress ab, der seit 2006 von der m:con organisiert und betreut wird. In der Branche ist das Renommee des Internistenkongresses seit Jahren ungebrochen – über alle Altersklassen hinweg. Maximilian Guido Broglie kennt das Erfolgsgeheimnis: „Wir verstehen uns seit jeher als Mehrgenerationenkongress, das heißt, wir begeistern Internisten jeden Alters für unsere Veranstaltung. Grundsätzlich bieten wir dazu Themen, Vorträge und Veranstaltungsformate an, die junge Assistenzärzte ebenso ansprechen wie erfahrene Chefärzte. Das Feedback der Teilnehmer zeigt, dass wir damit genau den richtigen Weg beschreiten.“ Seit jeher steht die DGIM für Fachwissen auf höchstem Niveau. Um den Puls der Zeit zu treffen, kreiert die Fachgesellschaft für die Wissensvermittlung kontinuierlich innovative Veranstaltungsformate. Heute setzt sie stark auf moderne Medienformen und digitale Lösungen. So können sich die Internisten ihr Kongressprogramm individuell per App zusammenstellen und per Mausklick mit anderen Teilnehmern vernetzten. Poster sind elektronisch, Vorträge werden im Nachgang online gestellt und die abschließende Veranstaltungsbewertung läuft nicht mehr per Papierumfrage, sondern über eine App. Insbesondere bei den jungen Ärzten kommt diese digitale Kongressausgestaltung gut an; aber auch viele der älteren Mediziner zeigen Offenheit und Neugierde, welche Möglichkeiten die digitale Welt bietet. Das verwundert insbesondere deshalb nicht, weil die digitale Entwicklung von wesentlicher Bedeutung für die innere Medizin ist.

Nachwuchsförderung spielt für die DGIM eine wichtige Rolle. Diese kommt beim Internistenkongress etwa durch spezielle Formate wie das Forum „Meet the Professor“ sowie der Vergabe von diversen Preisen und Stipendien an junge Ärzte zum Tragen. Explizit wird dabei auch der Kongressbesuch gefördert, etwa mit Reisestipendien und kostenfreiem Zugang für Medizinstudenten. Darüber hinaus gibt es Themen, die aufgrund des demografischen Wandels an Bedeutung gewinnen und die jeweiligen Gruppen stärker betreffen als andere. Weitere Spezialformate exklusiv für jüngere oder ältere Internisten sieht die Veranstaltung jedoch nicht vor, wie Maximilian Guido Broglie betont: „Unser Kongress zeichnet sich zum einen dadurch aus, dass er der kompakten Wissensvermittlung von neuesten medizinischen Forschungsergebnissen dient. Diese sind gleichermaßen für jüngere wie ältere Mediziner relevant. Zum anderen und insbesondere wollen wir das Networking anregen, also den Austausch unter den jüngeren und älteren Kollegen fördern.“ Dazu leisten sowohl vielfältige Foren als auch das hochkarätige Programm mit der Get-Together-Party ihren Beitrag. Sie nähern die Generationen an, fördern das Miteinander einer ganzen Branche – weit über die eigentlichen Kongresstage hinaus. Maximilian Guido Broglie ist überzeugt, dass der Internistenkongress und verwandte Veranstaltungsformate noch lange Jahre bestehen werden: „Bei uns stehen der persönliche Kontakt und der wissenschaftsorientierte Dialog auf höchstem Niveau im Fokus. Auf diese Weise kann das die digitale Welt nicht leisten; persönlich bin ich davon überzeugt, dass die Face-to-Face-Kommunikation dafür unerlässlich ist.“ In diesem Sinne erschafft ein Kongress eine besondere Form des Miteinanders unter Teilnehmern jeden Alters und jeder Herkunft.

Die Mehrgenerationenhäuser in Zahlen

(Stand: Juni 2018, Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und Bundesnetzwerk Mehrgenerationenhäuser)

540 Mehrgenerationenhäuser
gibt es heute bundesweit

4 Jahre läuft das Bundesprogramm Mehrgenerationenhaus: vom 1.1.2017 bis zum 31.12.2020

30.000 Euro vom Bund und 10.000 Euro von der Kommune erhält jedes Mehrgenerationenhaus jährlich; das sind insgesamt rund 86.400.000 Euro für alle Häuser über vier Jahre

3.000 hauptamtliche und 33.000 freiwillig Engagierte kümmern sich täglich um 61.400 Gäste

14.800 Angebote für die Bürger gibt es in den Mehrgenerationenhäusern; dazu kommen weitere 3.300 Angebote im Schwerpunkt Integration von Menschen mit Migrations- und Fluchtgeschichte

8.4000 Kooperationspartnerschaften bestehen mit Kommunalpolitik und -verwaltung; mit 15 Partnern aus diesen Bereichen arbeitet ein durchschnittliches Haus zusammen

News & Events

10 – jähriges Jubiläum m:con Benefizgolfturnier

50.000 Euro zugunsten der Kinderkrebsforschung

Bereits zum zehnten Mal in Folge fanden sich rund 150 Golfer und Schnupperkurs-Besucher für den guten Zweck im Golf Club St. Leon-Rot ein. Ziel des m:con Benefizgolfturniers ist es, die Neuroblastom-Forschung am Uniklinikum Mannheim nachhaltig zu unterstützen. Gemeinsam mit den prominenten Schirmherren des Projekts, dem Kölner Tatort-Team um Klaus J. Behrendt und Joe Bausch sowie den Adlern Mannheim, verbrachten die Teilnehmenden den Tag auf dem Golfplatz. Mit einer finalen Rekordspendensumme von 50.000 Euro fand der Tag im Anschluss seinen Höhepunkt im Rosengarten.

Auch in diesem Jahr wurden wieder sowohl erste Golferfahrungen im Schnupperkurs gesammelt als auch auf dem Platz St. Leon ehrgeizig um die besten Ergebnisse gekämpft.

Spendensumme von 50.000 Euro

Insgesamt konnte dem Projekt in den vergangenen Jahren bereits über eine halbe Million Euro zugeführt werden. In diesem Jahr kamen weitere 50.000 Euro dazu. Damit können Laborpersonal und Forschungsinhalte auch weiterhin unterstützt werden. Gemeinsam mit den Spendengeldern der Golfer trägt die großzügige Unterstützung der Adler Mannheim, der Lieblang Dienstleistungsgruppe, der Dietmar Hopp Stiftung, Arno Pender (medipro Ärztebedarf GmbH), sowie des Dorint Kongresshotels Mannheim dazu bei, dass solch eine Summe erreicht wurde. Darüber hinaus konnten in diesem Jahr erneut Sponsoren für die Abschläge auf dem Golfplatz gewonnen werden. Auch die Erlöse aus der Charity-Versteigerung am Abend fließen in die Summe mit ein.

Benefiz Lesung von Joe Bausch im Vorfeld

Im Rahmen des Jubiläums fand am Donnerstag, den 25.07.2019 außerdem eine Lesung von Joe Bausch aus seinem aktuellen Buch „Gangsterblues“ im Ella&Louis statt. Die Erlöse aus dem Kartenverkauf kommen ebenfalls der Forschung am Kinderklinikum Mannheim zugute.

m:con Geschäftsführer Johann W. Wagner betont: „Die Förderung des Projektes von Prof. Schroten, Dr. Dürken und Herrn Dr. Karremann ist eine Herzensangelegenheit für die m:con geworden. Wir sind froh und stolz, die Forschung der beiden bereits im zehnten Jahr in Folge fördern zu können. Es ist uns wichtig, dass die Quadratestadt als wettbewerbsfähiger Forschungsstandort weiterhin gefestigt und vorangetrieben wird.“

„Die Forschung in der Kinderonkologie benötigt nach wie vor Unterstützung. Deshalb müssen wir hier weiter machen, um auch in Zukunft positiv zu wirken. Dass wir einen Beitrag zur wertvollen Arbeit des Teams und Prof. Schroten im Kampf gegen das Neuroblastom leisten können, macht uns sehr glücklich. Wir freuen uns sehr, dass wir dieses Jahr 10 – jähriges Jubiläum feiern und möchten unsere Unterstützung für das Projekt auch in Zukunft gemeinsam mit unseren Partnern fortsetzen“, ergänzt Geschäftsführer Bastian Fiedler.

Partner und Sponsoren

Die m:con bedankt sich bei allen Partnern und Unterstützern für Ihr wertvolles Engagement.

Wenn auch Sie das Neuroblastom-Projekt fördern
möchten:
Empfänger: Medizinische Fakultät Mannheim

Hold the Line m:con versüßt die Wartezeit

So macht Warten Spaß. Vom musikalischen Talent von Lorena Liebholz und Johannes Dumm aus dem m:con Business Development Team profitiert jetzt jeder, der im Congress Center Rosengarten anruft und nicht sofort beim gewünschten Gesprächspartner landet.

Dann hört man nicht mehr nur irgendeine Warteschleifenmusik, sondern den von den beiden m:con Mitarbeitern eigens für den Rosengarten komponierten und eingesungenen Jingle. Mit dem passenden Titel „Hold the line“ wird den Anrufern so die Wartezeit versüßt.

Lorena Liebholz ist seit 2018 Teil des m:con Teams und in ihrer Freizeit in der Band „Hello Miss“ als Sängerin aktiv. Vollblut-Schlagzeuger Johannes Dumm ist seit 1991 im Haus und spielt in den beiden Bands „private opinion“ und „fourhands“.

Wertvolle Unterstützung bei der Umsetzung haben sie von Oliver Jochim erhalten, der sowohl das harmonische Grundgerüst des Jingles erstellt, die Gitarren und Bassspuren eingespielt als auch den Titel in seinem Weinheimer Studio produziert hat.

Zuwachs aus den eigenen Reihen

Die m:con – mannheim:congress GmbH zählt zu einem der führenden Ausbildungsunternehmen im Bereich Messe-, Kongress- und Eventmanagement. Aktuell werden sieben Auszubildende und Studierende, darunter auch eine Volontärin im Bereich PR und Unternehmenskommunikation, beschäftigt.

Gemeinsam mit der Dualen Hochschule Baden – Württemberg bietet die m:con nicht nur den Studiengang Messe-, Kongress- und Eventmanagement, sondern auch ein duales Studium im Bereich Digitale Medien an. Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit, eine Ausbildung zur Fachkraft für Veranstaltungstechnik, zum/-r Veranstaltungskaufmann/-frau oder zum/-r Fachinformatiker/-in zu absolvieren. Die Ausbildung dauert in allen aufgeführten Ausbildungsbereichen drei Jahre.

Im Juni und Juli wurden gleich zwei Auszubildende übernommen. Tino Reschke fing vor drei Jahren seine Ausbildung zur Fachkraft für Veranstaltungstechnik an. Diese schloss er erfolgreich ab und ist nun Juni 2019 als Mitarbeiter für die Veranstaltungstechnik weiterhin bei der m:con beschäftigt. Und auch Sevda Turan hat ihre Ausbildung zur Veranstaltungskauffrau nach drei Jahren erfolgreich beendet und ist seit Juli als Sachbearbeiterin für die Veranstaltungstechnik tätig.

EVVC Fachtagung zu Gast im Congress Center Rosengarten

Vertrauen schafft Möglichkeiten

Gemeinsam mit der EVVC Geschäftsstelle, Vizepräsident Jan Jansen sowie Geschäftsführer Timo Feuerbach durfte die m:con vom 15. – 17. September 2019 das Programm der 20. EVVC Fachtagung gestalten.

In diesem Jahr stand die Fachtagung unter dem Motto „Vertrauen schafft Möglichkeiten“.

Wer sich und anderen vertrauen kann, der handelt verlässlich und mit größerer Wahrscheinlichkeit auch nachhaltig und erfolgreich. Die Fachtagung bot in diesem Sinne neben allem fachlichen Input eine zuverlässige Plattform für den Aufbau von verbindlichem Austausch auf Augenhöhe. Eine stetige Weiterentwicklung des fachlichen Know-Hows garantierten die hochkarätigen ReferentInnen der Fachtagung, so zum Beispiel Keynote Speaker Philip Keil mit seinem Vortrag „Vertrauen ist der Treibstoff für Erfolg! Neue Ziele erfordern einen klaren Kompass“. Der erfahrene Berufspilot, professionelle Redner und Sachbuchautor überträgt seit einem Beinahe-Absturz im Jahre 2009 das „Crew Ressource Management“ aus dem Cockpit auf den Alltag von Führungskräften und Mitarbeitern.

Bereits der Kongressauftakt war ein echtes Highlight. Die Gäste hatten die Möglichkeit, sich die Ausstellungen der Kunsthalle Mannheim, einem engen Kooperationspartner der m:con in direkter Nachbarschaft, anzuschauen. Die moderne Architektur des Neubaus des Mannheimer Kunsthauses bietet eine ideale Ergänzung zum Raumangebot im Rosengarten und verleiht einem Get-Together stets einen ganz besonderen Rahmen.

Das m:con Team ließ es sich nicht nehmen, als Gastgeber der EVVC Fachtagung für eine ganz besondere Begrüßung zu sorgen. Es wurde im Vorfeld fleißig geprobt, um die Gäste mit einer musikalischen Begrüßung zu überraschen.  m:con Geschäftsführer Bastian Fiedler überzeugte dabei mit einer souveränen Rap-Einlage.

Darüber hinaus gab er im Rahmen einer Talkrunde einen Einblick in die Praxis. Gemeinsam mit Vertretern der BASF SE, der Roche GmbH, der Kongresskultur Bregenz GmbH und der INTERSPORT GmbH diskutierte er, welche Kunden-Erwartungen man als Betreiber einer Veranstaltungsstätte heute erfüllen muss, um am Markt erfolgreich zu sein.

Neben spannenden Vorträgen und Workshops hatten die Gäste außerdem die Gelegenheit, sich bei verschiedenen Site Inspections einen Eindruck der vielfältigen Möglichkeiten in der Rhein-Neckar Region zu verschaffen. So wurde nicht nur der Spagat zwischen Auflage und praxisnaher Umsetzung am Beispiel des Congress Centers Rosengarten erörtert, auch der Olympiastützpunkt Rhein-Neckar, die BASF und die SAP Arena konnten genauer unter die Lupe genommen werden.

Der Europäischer Verband der Veranstaltungs-Centren e.V. (EVVC) repräsentiert rund 750 Veranstaltungszentren, Kongresshäuser, Arenen und Special Event Locations in Europa. Veranstaltungsplaner und Zulieferbetriebe ergänzen das Spektrum und machen den EVVC so zum vielseitigsten Netzwerk der Branche. Die Fachtagung des Verbands findet einmal im Jahr in wechselnden Locations der verschiedenen Mitglieder statt.

Die Internationale Event- und Congress – Akademie Mannheim (IECA) bietet für Unternehmen aus der Veranstaltungsbranche Weiterbildung auf höchstem Niveau an. Die Seminare IECA bieten den Teilnehmenden eine große Bandbreite aktueller Themen aus der Veranstaltungsbranche. Von Projektmanagement, Eventcontrolling und Versammlungsstättenverordnung über Datenschutz und Compliance bis hin zu klassischen und neuen Marketinginstrumenten – wir unterstützen Sie bei Ihrer beruflichen Weiterentwicklung und stellen Ihnen Experten aus allen relevanten Disziplinen zur Seite. Jetzt anmelden: www.ieca-mannheim.de

24.10.2019 | Interaktive Veranstaltungsformate – Eventkonzeption am Puls der Zeit

29.10.2019 | Content Marketing in der Veranstaltungswerbung

07.11.2019 | Event Design für Eventmanager

15.11.2019 | Social Media Marketing –
kleines Budget, große Wirkung

19.11.2019 | Green Meetings und Events –
nachhaltige Planung und Durchführung Ihrer Veranstaltung!

26.11.2019 | Sicherheit für Ihre Veranstaltung –
so setzen Sie die Musterversammlungs-
stättenVO richtig um (inkl. VStättVO RLP Special)

26.11.2019 | Datenschutz bei Veranstaltungen – Aktueller Stand zur DSGVO

27.11.2019 | Gefährdungsanalyse bei Veranstaltungen in Versammlungsstätten – Schwerpunkt Kongresszentren, Messen, Mehrzweck-hallen

05.12.2019 | Kompetente Kongress- und Tagungsorganisation – erprobte und ökonomische Methoden für Planung, Vorbereitung und Durchführung Ihrer Veranstaltungen

13.12.2019 | Eventcontrolling – alltagstaugliche Messmethoden für alle Arten von Veranstaltungen

In der Garderobe mit Joe Bausch

Man sieht sich immer zweimal im Leben

Als fester Bestandteil des Kölner Tatort Teams ist Joe Bausch Sonntagabends regelmäßig in den Wohn-zimmern der Bundesrepublik zu Gast. Auch nach Drehschluss zog er lange Zeit den Kittel nicht aus. Über 30 Jahre lang arbeitete er als Gefängnisarzt in Werl, einer der größten deutschen Justizvollzugsanstalten. 

Mit der m:con und dem Rosengarten verbindet Joe Bausch ein ganz besonderes Projekt. Gemeinsam mit seinen Kollegen vom Kölner Tatort, Klaus J. Behrendt und Dietmar Bär, ist er von Anfang an Schirmherr des traditionellen m:con Benefizgolfturniers zugunsten der Kinderkrebsforschung am Uniklinikum Mannheim. Anlässlich des 10. Jubiläumsjahres 2019 las er im „Ella&Louis“, dem Jazzclub im Rosengarten, aus seinem aktuellen Buch „Gangsterblues“. Die Einnahmen aus den Ticketverkäufen kamen ebenfalls dem Projekt zugute.

Im Interview spricht er über seine erste Begegnung mit der Quadratestadt, Lampenfieber und den Job als Arzt für Gefängnisinsassen.

Gangsterblues: Harte Geschichten
Joe Bausch hat in „Gangsterblues“ Geschichten gesammelt, die tief in die Abgründe menschlicher Seelen blicken lassen. Sie sind Mörder, Räuber, notorische Betrüger, Vergewaltiger oder Dealer, und sie alle wurden zu hohen Haftstrafen verurteilt. Im Knast haben sie viel Zeit, um sich mit ihren Taten auseinanderzusetzen – und irgendwann wollen sie reden und zwar mit ihm: Joe Bausch.

ISBN: 978-3-86493-056-0

Wie ist Ihre Verbindung zu Mannheim und dem Rosengarten?

Das ist ja das Verrückte. Man sieht sich immer zweimal im Leben. Als ich vor zehn Jahren zum ersten Mal für das m:con Benefizgolfturnier in den Rosengarten kam, dachte ich mir „den kennst Du doch, hier warst Du schon mal“ – und so war es auch: In den wilden 70ern habe ich einen Freund von mir, der im Goetheinstitut Mannheim gearbeitet hat, besucht. Wir waren große Jazzfans und haben im Rosengarten ein wunderbares Konzert mit Barbara Thompson besucht. Das war mein erster Kontakt zu Mannheim. Und in den letzten Jahren habe ich natürlich durchaus mehr davon gesehen.

10 Jahre Benefizgolfturnier zugunsten der Kinderkrebsforschung am Uniklinikum Mannheim. Sie sind von Anfang an mit Ihren Kollegen vom Kölner Tatort, Klaus J. Behrendt und Dietmar Bär, als Schirmherr dabei. Warum haben Sie sich entschieden, das Projekt zu unterstützen?

Klaus Behrendt hat mir von dem Projekt erzählt und mich gefragt, ob ich hier nicht auch unterstützend wirken möchte. Als er mir erklärt hat, worum es geht, fand ich das natürlich klasse und habe mitgemacht. Was als Gefallen für einen guten Freund angefangen hat, wurde zum Herzensprojekt, als ich die Mitwirkenden bei der m:con kennengelernt habe. Ich habe sofort gemerkt, denen macht das Spaß und sie brennen nicht nur für Ihren Job sondern auch für das Projekt am Uniklinikum. Es macht einfach Freude, ein Teil davon zu sein und ein so wichtiges Forschungsprojekt vorantreiben zu können. Da bin ich Arzt genug, um zu sagen, hier bin ich gerne und langfristig mit dabei.

Im Rahmen des Jubiläums lesen Sie heute aus Ihrem aktuellen Buch Gangsterblues im Jazzclub Ella & Louis. Sind Sie aufgeregt vorher?

Aufgeregt bin ich nicht, denn ich bekämpfe die Aufregung, indem ich mich vorweg schon unter das Publikum mische, die Leute begrüße und mich mit ihnen unterhalte. Dann hat man keine Feinde im Publikum sitzen, sie sind Dir alle wohl gesonnen. Das hilft ungemein, das habe ich früher auch schon im Theater immer gemacht. Angespannt ist man natürlich, eine gewisse Anspannung braucht man auch. Man hat Respekt vor dem Publikum, denn es erwartet zurecht, dass man etwas abliefert, das es unterhält. Wenn man dann die erste Viertelstunde erfolgreich gespielt hat und merkt, dass es läuft, fällt die Anspannung langsam ab.

Im Buch erzählen Sie aus Ihrem Arbeitsalltag als Gefängnisarzt in der JVA Werl, den Sie neben Ihrer Tätigkeit als Tatort-Pathologe bis November 2018 über 30 Jahre ausgeübt haben. Vermissen Sie die JVA?

Naja, am Anfang hat es sich angefühlt wie ein verlängerter Urlaub. Ich bin ja kein Mensch, der die Jahre damit verbringt, darauf zu warten, dass die Rente beginnt. Ich habe einfach gearbeitet, als hätte ich vorgestern angefangen und mich quasi selbst überrascht mit der Tatsache, dass es auf einmal vorbei ist. Ich bin seit Oktober natürlich noch viel für die Lesungen unterwegs, das heißt ich erzähle noch viel vom Gefängnis und ertappe mich, dass ich immer noch im Präsens spreche, obwohl ich schon seit sieben Monaten weg bin. Was ich vermisse ist die ärztliche Arbeit. Ich bin gerne Arzt gewesen und habe gerne meine Patienten behandelt. Was mir nicht fehlt, ist die bürokratische Schwerfälligkeit der Institution JVA. Damit tun sich ungeduldige Menschen wie ich manchmal schwer. Positiver Nebeneffekt ist außerdem, dass für andere Projekte, die mir am Herzen liegen, nun mehr Zeit ist und sich zum Beispiel Drehtage jetzt weitaus entspannter gestalten lassen.

Gibt es „Gangster-Generationen“?

Absolut. Wir haben immer verschiedene Generationen. Sie sind auch ein Abbild der Migrationsbewegungen, gar keine Frage. Das was in der Gesellschaft offenkundig wird, findet auch immer seinen Niederschlag im Gefängnis. Wo Integration nicht funktioniert, wo Menschen in Parallelgesellschaften aufwachsen und leben, da knallt es. Insofern ist das Gefängnis immer auch ein Vergrößerungsglas von Zuständen, die in der Gesellschaft problematisch sind.

Was raten Sie jungen Ärztinnen und Ärzten, die als Mediziner im Gefängnis arbeiten möchten?

Schaut es euch erstmal an. Lasst euch niemals verbeamten. Ich hatte noch die Vorstellung, mit der Verbeamtung mehr Einfluss nehmen zu können auf die Geschicke. Im Nachhinein würde ich den Neuen aber empfehlen, es nicht zu tun. Erstens verdient man dann besser, zweitens geht man keine so strikte Verpflichtung ein, hat mehr Entwicklungsmöglichkeiten und kann gehen, wenn man merkt, dass es nicht das ist, was man sich vorgestellt hat. Ich habe immer gesagt, ich will gehen können, wenn ich merke, dass es mir nicht mehr guttut oder wenn ich merke, dass es meinen Patienten nicht guttut. Das war für mich immer wichtig. Denn freiwillig in den Knast zu gehen und dann gezwungen sein, dort zu bleiben, weil man sich in irgendeiner Weise verpflichtet hat, wäre eine Katastrophe. Deshalb ist mein Rat, an alle, die diesen Weg einschlagen wollen, dass man sich nicht sofort vom System eingrooven lässt und authentisch bleibt. Versteht euren Job so, dass ihr sagt, ihr seid die Ärzte für die Insassen, auch wenn ihr von der Anstalt bezahlt werdet.

Wieviel Joe Bausch steckt in Joseph Roth?

Wenig. Bis auf das Gesicht. Im Gegensatz zu Dr. Roth, der immer sehr kurz angebunden und kein Freund des Schachtelsatzes ist, bin ich jemand, der ganz viel redet und eigentlich gar nicht genug sagen kann, um sich mitzuteilen. Das unterscheidet mich als Joe Bausch sehr von Joseph Roth. Natürlich gibt es in manchen Bereichen Parallelen, das ist klar. Aber ich bin insgesamt zugewandter und kommunikativer. Was wir durchaus gemeinsam haben, ist die Neigung zu schwarzem Humor. Das hat aber auch etwas damit zu tun, dass ich bis zu einem gewissen Grad die Figur selbst formen und im Nachhinein noch Änderungen am Drehbuch vorschlagen kann. Mittlerweile ist es so – und darauf bin ich stolz – dass die überwiegende Zahl der deutschen Gerichtsmediziner den Kölner Tatort als den realistischsten einstufen. Der Standardsatz von Klaus und Dietmar, wenn ich zum ersten Drehtag komme ist deshalb immer „Was hast du geändert?“.

Das Interview führte Sarah Gröhbühl

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Ausgabe 02 | 2019

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Twitter-Interview mit Bastian Fiedler, Geschäftsführer

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Seit wann arbeiten Sie bei der m:con?
Seit 2002. Seitdem habe ich verschiedene Aufgabengebiete durchlaufen,
viel gelernt und mich auf kommende Herausforderungen vorbereitet.
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Einmal m:con, immer m:con – warum?Weil ich mit einem tollen Team und immer neuen Impulsen hier die Zukunft gestalten kann.
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Was haben Sie von der älteren Generation gelernt?
Sehr viel. Mein Berufsweg hat mich durch alle Abteilungen geführt und mich dadurch ideal auf meine jetzige Rolle vorbereitet.

@mconMannheimWelche Erfahrungen möchten Sie an zukünftige Generationen weitergeben?Wie wichtig eine gesunde Fehlerkultur, Teamgeist, Respekt, Fairness und
Eigenverantwortung sind.

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Was ist die aktuelle Herausforderung in der Kongress- und Eventbranche? Dialogorientierte Veranstaltungsformate zu etablieren, ist eine der großen Herausforderungen, mit der wir uns aktuell beschäftigen. 

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Was ist die Stärke der m:con als Agentur?

Über 25 Jahre Erfahrungsschatz, eine ausgeprägte Serviceorientierung
und ein stabiles, breites Netzwerk an Kunden und Dienstleistern.


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Warum ist das Congress Center Rosengarten das beste Kongresshaus Deutschlands?

Dank 115 hochmotivierter Mitarbeiter, seiner zentralen Lage und der
Architektur, die wie geschaffen ist für innovative Veranstaltungsformate.


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